Tu Coach Ejecutivo

COMO CONFRONTAR EMPLEADOS SIN PERDERLOS

Si te vales de memos disciplinarios para  mejorar las actitudes y/o rendimiento de los empleados en tu empresa, ya debes saber que esto rara vez funciona.

Las amonestaciones o  advertencias escritas son a menudo percibidas por los empleados como mensajeros “silenciosos’ de un inminente proceso de despido  y no es de extrañar que estas sean contraproducentes. En la superficie, el empleado puede aparentar como si fuera a corregir la situación. Sin embargo el solo está jugando tu mismo juego.

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Si las amonestaciones escritas son ineficaces  para mejorar el rendimiento, ¿por qué tú  y otras empresas siguen haciendo uso de ellas? Porque luego de haber pospuesto la confrontación oportuna del empleado, la situación no mejora y llega un momento que te ves obligada a tomar acción.  Más que buscar una solución, buscas castigar al empleado.  

Evitamos confrontar el mal comportamiento o rendimiento  por dos razones. Primero, generalmente es algo incómodo de hacer  y en  segundo lugar casi nadie está debidamente entrenado para hacerlo.

Desafortunadamente, cuanto más esperes para resolver la situación, más complicada se torna. Lo que usualmente pasa es que el comportamiento indeseado es pasado por alto, va empeorando progresivamente y llega  a un nivel de intolerancia; entonces  decides que es tiempo de despedir al empleado.

Queriendo evitar  demandas y reclamaciones, comienzas a crearle un expediente  al empleado cursando memos por  toda posible violación. Pasas entonces de la no confrontación a la gran confrontación. En este punto la naturaleza correctiva de la nota es, probablemente, una farsa. Simplemente quieres documentar lo más posible la decisión que ya tomaste y cursarás memos   hasta que el archivo esté lo suficientemente grueso  para despedir la persona.

¿Qué ocurriría si  corrigieras  la situación mucho antes de  pensar en  amonestaciones o  demandas?  Si en lugar de esperar llegar hasta  el punto de no retorno, decides  enfrentar el comportamiento no deseado cuando ocurre; sin que se acumulen incidentes. Piensa en todas las molestias y dinero que podrías  ahorrarte.

Nada te detiene salvo tu voluntad y habilidad. Tal vez  pudiste  haber querido tomar acción antes,  pero fallaste  en hacerlo  por miedo a escalar la  situación o verte envuelto en una riña. Ya no, aquí  te presento algunas soluciones.

Decide a que hacerle frente. ¿Qué es realmente importante aquí? Puede haber varias cosas para enfrentar. Decide cual es la más importante. ¿Quieres que el empleado mejore su comportamiento  o lo que deseas es  dar una lección. ¿Quieres demostrar que tiene razón o llegar a una solución mutuamente beneficiosa?

Demuestra que realmente te preocupas y respetas al empleado. Todos necesitamos sentirnos respetados en todo momento. Es la naturaleza humana. Se firme pero siempre respetuoso. Confronta a la persona en privado y  habla en un tono normal, nunca te vayas a lo personal y lances acusaciones o categorices las personas. Una cosa es llegar tarde. Otra es ser perezoso. No caigas  en esta trampa. Es la forma más fácil de desviar un tema. Si  irrespetas a alguien se el primero en admitirlo, discúlpate y  asegúrate que la persona acepte la disculpa, entonces rápidamente vuelve sobre el tema en cuestión. De lo contrario la conversación perderá su sentido y escalará hacia lo personal.

Asegúrate  que el trabajador sepa que te preocupas por su bienestar y que tus intensiones son sanas. Él / ella será más receptivo a lo que tienes que decir.  Busca  beneficios mutuos  y puntos de vista en lugar de "usted  versus mis  problemas”.

Limítate  a los hechos. No deje que tus propios filtros, cuestiones personales e historias  se interpongan en el camino de la verdad. Frecuentemente  pre-juzgamos  y señalamos  defectos de carácter sobre la base de nuestros prejuicios y conceptos erróneos. Aprende a distinguir entre los hechos y su historia.

Da el beneficio de la duda. Antes de llegar a conclusiones pide a la persona que le dé su versión de la historia. ¿Cómo se puede ayudar a la persona a superar sus problemas? Explorar cuáles son las posibles barreras. Carecen  los empleados de habilidades o motivación?

Obtén un nuevo compromiso. Una vez manejado el tema, obtén un nuevo compromiso de tu empleado. Aclara las expectativas y proporciona un marco de referencia  para el seguimiento y la rendición de cuentas.

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RECLUTA EMPLEADOS COMPETENTES SIN ESTRÉS

Reclutar empleados sin seguir un proceso detallado y riguroso puede causarle graves problema a tu empresa. Por esta agria experiencia paso un negocio de  venta de materiales de construcción.  La empresa no tenía un procedimiento para reclutar y el gerente- que tenía urgencia- contrató al primero que apareció.  El personaje le causo una impresión fenomenal al ejecutivo.  Como siempre, las personas dan su mejor cara en una entrevista. Si la primera impresión es el criterio, entonces estás jugando la lotería. Resulta que al poco tiempo de ser empleado, el fenómeno utilizó un cuchillo para amenazar de muerte a otro empleado. Luego el carro de la persona amenazada apareció quemado. Esta situación requirió un considerable esfuerzo de tiempo, dinero y la contratación de abogados para resolverse. Al final se requirió una nueva contratación; y es que lo barato sale caro.

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Mientras más atajos y economía busques en el reclutamiento más baja será la calidad del candidato. Analiza bien el costo de traer un empleado.  Calcula la inversión de  localizar prospectos, evaluarlos, reclutarlos y entrenarlos.   Piensa en los salarios de estas personas que no rindieron fruto; en la producción y venta que perdió.  Computa  todo el negocio perdido,  por incompetencia o actitud incorrecta; añádele la pérdida de  tiempo valioso para manejar asuntos del empleado que no generan ingreso-  disciplina, ausentismo, tardanzas, rendimiento.  Al final gastas dinero en abogados, pagos por desempleo, por despido, enfrentas demandas y luego el ciclo se repite con el nuevo candidato.

Ahora piensa cuales serían los beneficios para tu  empresa si reclutas a la persona adecuada. No es tan complicado ni tan costo como  parece.  Claro, si vas por la vía de las agencias de colocación y los llamados “headhunters” puede que pagues una prima cuyo costo no te sea rentable.   Hay alternativas y procesos que puedes seguir para aumentar las probabilidades de seleccionar el candidato adecuado.  Aquí te presento varias sugerencias.

1. Establece un procedimiento escrito para el reclutamiento e inducción del empleado.  Esto debe incluir áreas como la búsqueda de resumes, evaluación de candidatos, entrevistas, corroboración de datos y referencias, contratación,  documentación de recursos humanos, bienvenida y entrenamiento inicial.
2. Prepara una solicitud de empleo y una hoja de datos que guíen al candidato a través del proceso de reclutamiento lo cual puede incluir una descripción básica  del trabajo y sus requisitos mínimos.  
3. Examina candidatos que puedan estar ya trabajando dentro de la empresa.  Esto ayuda a la moral de los empleados pues fomentas una cultura donde se valoran las personas y su desarrollo,  si la posición resulta ser un ascenso.
4. Incluye a los supervisores del candidato en el proceso; sea para dar proponer candidatos, recomendar, evaluar o entrevistar. Esta estrategia es una de ganar- ganar. Apalancas tus recursos (con la asistencia de otros);  te beneficias de otro punto de vista;  motivas al supervisor y aumentas las probabilidades de que se sienta a gusto con el nuevo empleado y que exista buena química entre ambos. 
5. Dale prioridad a aquellos candidatos que ya han hecho el tipo de trabajo que buscas.  Ahórrate entrenamiento; busca gente probada. Ojo.  una persona puede reunir las destrezas en papel pero tener una actitud no deseable. Examina a ver como compara esa actitud con los valores de tu empresa.  Si no tienes identificado los valores de tu empresa, sería un buen momento para hacerlo. Considera la destreza y el deseo de trabajo en equipo y el espiritu de colaboración como factores claves.
6. Trata de buscar el mayor número de candidatos. Además de las empresas de colocación y el periódico, también puedes explorar los siguientes lugares para prospectos: ferias de empleo,  tus propios empleados, anuncios en boletines de la industria en particular, los llamados "job boards" en el internet, haciendo networking (contactos boca a boca) con personas de la industria, organizaciones sociales, asociaciones profesionales, clubes de servicio comunitario, entre otras.
7. Contrata personas que tengan la capacidad de ascender por lo menos una posición más arriba de la que están solicitando.  De esta manera estás ahorrándote un posible reclutamiento futuro.
8. Ten bien claro qué buscas antes de publicar la vacante. Asegúrate que tienes absolutamente claras las funciones deberes y metas del puesto. Determia cual es el comportamiento deseable para el trabajo.  Por ejemplo no reclutarías una persona reservada para un posición que trata con el público continuamente. Aunque luzca obvio, esta incongruencia pasa continuamente si no estas consciente de su impacto.
9. Corrobora la información en la solicitud contra el resume; pon atención a brechas entre fechas de empleo.
10. Corrobora las referencias de los seleccionados.
11. Si la naturaleza del trabajo lo amerita discute con tu abogado la posibilidad de requerir un informe de crédito; y además de un certificado de negativa de antecedentes penales;  elaborar preguntas adicionales sobre el trasfondo de la persona; y preparar un contrato de empleo probatorio.
12. Considera añadir una clausula en tu solicitud de empleo que proveer información incorrecta puede causar el despido de la persona  (si es reclutada posteriormente).
13. Prepara preguntas que te ayuden a predecir el futuro rendimiento  de la persona. Indaga en el comportamiento pasado y retos anteriores según se aplicarán al trabajo.  La idea es que el candidato pueda demostrar su competencia para el trabajo usando ejempos recientes o del pasado.
    
14. Considera utilizar instrumentos profesionales de evaluación. Tal vez esta sea tu mejor herramienta para obtener información objetiva y específica sobre los candidatos y poder   predecir su éxito futuro.  Generalmente estos instrumentos se basan en preguntas de selección múltiples y nos dan información sobre rasgos de comportamiento, intereses ocupacionales, y otra información valiosa.  Nosotros como coaches tenemos acceso a diversos instrumentos que incluyen la creación de perfiles de la posición a cubrirse de manera que el empleador puede comparar o parear  las características de los participantes  con el perfil ideal que se busca. Su costo módico hace esta herramienta muy útil y costo-efectiva.

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