Si te vales de memos
disciplinarios para mejorar las
actitudes y/o rendimiento de los empleados en tu empresa, ya debes saber que esto
rara vez funciona.
Las amonestaciones o advertencias escritas son a menudo percibidas por los empleados como mensajeros “silenciosos’ de un inminente proceso de despido y no es de extrañar que estas sean contraproducentes. En la superficie, el empleado puede aparentar como si fuera a corregir la situación. Sin embargo el solo está jugando tu mismo juego.
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Evitamos
confrontar el mal comportamiento o rendimiento
por dos razones. Primero, generalmente es algo incómodo de hacer y en
segundo lugar casi nadie está debidamente entrenado para hacerlo.
Cuanto más esperes para resolver la situación, más complicada
se torna. Lo que usualmente pasa es que el comportamiento indeseado es pasado
por alto, va empeorando progresivamente y llega
a un nivel de intolerancia; entonces decides que es tiempo de despedir al empleado.
Queriendo evitar demandas y reclamaciones, comienzas a crearle
un expediente al empleado cursando memos
por toda posible violación. Pasas
entonces de la no confrontación a la gran confrontación. En este punto la
naturaleza correctiva de la nota es, probablemente, una farsa. Simplemente
quieres documentar lo más posible la decisión que ya tomaste y cursarás memos hasta
que el archivo esté lo suficientemente grueso
para despedir la persona.
¿Qué ocurriría si
corrigieras la situación mucho antes de pensar en amonestaciones o demandas? Si en lugar de esperar llegar hasta el punto de no retorno, decides enfrentar el comportamiento no deseado cuando
ocurre; sin que se acumulen incidentes. Piensa en todas las molestias y dinero
que podrías ahorrarte.
Nada te detiene salvo tu voluntad y habilidad. Tal vez pudiste haber querido tomar acción antes, pero fallaste en hacerlo
por miedo a escalar la situación
o verte envuelto en una riña. Ya no, aquí te presento algunas soluciones.
Decide a que hacerle frente. ¿Qué es
realmente importante aquí? Puede haber varias cosas para enfrentar. Decide cual
es la más importante. ¿Quieres que el empleado mejore su comportamiento o lo que deseas es dar una lección. ¿Quieres demostrar que tiene
razón o llegar a una solución mutuamente beneficiosa?
Demuestra que realmente te preocupas y
respetas al empleado. Todos necesitamos sentirnos respetados en todo
momento. Es la naturaleza humana. Se firme pero siempre respetuoso. Confronta a
la persona en privado y habla en un tono
normal, nunca te vayas a lo personal y lances acusaciones o categorices las
personas. Una cosa es llegar tarde. Otra es ser perezoso. No caigas en esta trampa. Es la forma más fácil de
desviar un tema. Si irrespetas a alguien
se el primero en admitirlo, discúlpate y
asegúrate que la persona acepte la disculpa, entonces rápidamente vuelve
sobre el tema en cuestión. De lo contrario la conversación perderá su sentido y
escalará hacia lo personal.
Asegúrate que el trabajador sepa que te preocupas por su
bienestar y que tus intensiones son sanas. Él / ella será más receptivo a lo
que tienes que decir. Busca beneficios mutuos y puntos de vista en lugar de "usted versus mis problemas”.
Limítate a los hechos. No deje que tus propios
filtros, cuestiones personales e historias se interpongan en el camino de la verdad.
Frecuentemente pre-juzgamos y señalamos defectos de carácter sobre la base de nuestros
prejuicios y conceptos erróneos. Aprende a distinguir entre los hechos y su
historia.
Da el beneficio de la duda. Antes de
llegar a conclusiones pide a la persona que le dé su versión de la historia.
¿Cómo se puede ayudar a la persona a superar sus problemas? Explorar cuáles son
las posibles barreras. Carecen los
empleados de habilidades o motivación?
Obtén un nuevo compromiso. Una vez
manejado el tema, obtén un nuevo compromiso de tu empleado. Aclara las
expectativas y proporciona un marco de referencia para el seguimiento y la rendición de cuentas.
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discrimen por religion.
Publicado por: irmacedeno | 02/07/2009 en 14:22