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LA LICENCIA POR ENFERMEDAD EN PUERTO RICO

En Puerto Rico un individuo acumula licencia por enfermedad en su trabajo a razón de un día por mes siempre que trabaje un mínimo de 115 horas al mes. La ley que regula la licencia por enfermedad es la Núm.  180 de julio 27 de 1998 y no aplica a empleados del gobierno (salvo instrumentalidades que operen como empresa privada).

El disfrute de la licencia  no excusa el cumplimiento de las normas de recursos humanos de la empresa  como asistencia, puntualidad, certificados médicos si la ausencia excede de dos días y reportes periódicos sobre el padecimiento del individuo. 

Una persona bajo periodo probatorio acumula licencia como cualquier otro empleado y pueden utilizarla durante su período de prueba. La licencia por enfermedad no utilizada por la persona durante el año se podrá acumular durante años subsiguientes hasta un máximo de 15 días.

Para propósito de acumulación,  el uso de la licencia se entenderá como  hora trabajada y se pagará a base de una cantidad  no menor al salario por hora pagado durante el mes que se acumuló la licencia. En caso de un individuo con salario variable - como una comisión, el salario por hora se calculará dividiendo por 52 el total de comisiones e incentivos recibidos  durante el año. 

Cuando la ley 180 se aprobó, se incluyó una disposición para manejar el sistema de decretos mandatorios bajo el cual se operaba en Puerto Rico.  Los decretos eran reglamentos que establecían los beneficios que le aplicaba al empleado dependiendo de la industria donde se encasillara al patrono.  Estos decretos eran revisados por una Junta de Salario Mínimo cada varios años.  El proceso incluía  estudios económicos, evaluaciones por comités y vistas públicas; entre otros procedimientos pesados y burocráticos. El sistema de beneficios por industria  se descontinuó pero permanecieron vigentes los decretos. 

Como la tasa de acumular y el número de días acumulables  por enfermedad variaba según la industria, la Ley 180  determinó dejar las cosas como estaban en casos de industrias que estaban reglamentadas por decretos mandatorios que proveían menos días de licencia  o requerían un mayor número de horas  de trabajo para poder acumular. En estos casos, la ley instruyó al Departamento del Trabajo a que -  tomando en consideración la capacidad económica de cada industria- enmendara los decretos en el menos tiempo posible para  equiparar sus beneficios a la nueva ley.  Por otro lado,  empleados con tasas de acumulación más beneficiosas que las dispuestas en la nueva ley (aquellos que disfrutaban más días o los acumulaban en menos tiempo) continuarían disfrutando del beneficio superior durante el tiempo que permanecieran con el mismo patrono.

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FONDO DEL SEGURO SE TRAGA EL DINERO DE LOS TRABAJADORES

ES OTRO BOCHORNO GUBERNAMENTAL Y EJEMPLO DE LA MALA ADMINISTRACION PUBLICA QUE SE EMPEÑA EN HUNDIR ESTA ISLA. Resulta que  la mayor parte del dinero que recauda el Fondo del Seguro del Estado en primas no se usa para compensar a los obreros lesionados. El dinero se le paga en salarios y beneficios a los  empleados del Fondo  y lo que sobra se lo lleva el gobierno para seguir malgastándolo en otras burocracias.  Esto salió a relucir en un reciente reportaje del semanal Caribbean Business.

En esencia, el Fondo se ha tornado en una lucrativa piquita del gobierno- un tumbe legal-cuyas metas principales son hacer dinero a costilla de los infortunios de los trabajadores. En el Fondo, los ingresos provienen de las primas que se le cobran a los patronos, los gastos son para pagar beneficios a  trabajadores por lesiones e incapacidades ocupacionales.  Por lo menos así debería ser; si no fuese por el tumbe.

El  esquema consiste en cobrar lo máximo posible  en primas a los patronos;  y pagarle lo menos posible a los empleados lesionados para así la agencia poder auto-servirse con sueldos mega lujosos. Lo que sobra se guarda en cuentas de corretaje y/o se desvía a  otras agencias. Todo a nombre y ‘beneficio’ de nuestra clase trabajadora.   El ‘fronte’ es la compensación a los empleados. Lo que está detrás es un despilfarro gubernamental de proporciones insospechadas. 

Fíjense que si el propósito principal fuera realmente compensar a los lesionados,  el gasto mayor sería el pago por beneficios.  NO.  El gasto mayor en el Fondo es la nómina. De los 700 millones en primas que recaudará el Fondo este año, 318 millones - casi la mitad - se utilizará para compensar a sus propios empleados.    A los lesionados solo les distribuyen  148 millones. El costo por empleado en el Fondo es de 74,000 anuales.  Muchos empleados profesionales y no técnicos ganan sobre 100,000 anuales. Hay reportes de médicos ganando sobre $40,000 mensuales y el jefe de una de los  4 sindicatos  (y 4 asociaciones) alegadamente gana sobre $600,000 anuales.

Los problemas con el Fondo están a todos los niveles. Actualmente se ventila en la Camara de Representantes de Puerto Rico una investigación,  la R C5363 (promovida por Victor García San Inocencio)  "sobre alegadas actuaciones ilícitas del señor Richard Reiss como Presidente de la Junta de Directores de la Corporación del Fondo del Seguro del Estado (CFSE) que involucran el alegado ofrecimiento y otorgamiento de contrato con cargo a la Corporación del Fondo del Seguro del Estado para resolver alegadas actuaciones nebulosas en su carácter personal en el sector bancario privado, y otras alegadas actuaciones nulas, ilegales y ultravires en el manejo de la contratación del plan médico de los empleados de la referida corporación pública".

Mas y mas agencias gubernamentales se las comen por dentro sus empleados y lo que queda es un carapacho adornado con banderas y teléfonos que nadie contesta.  Señor Gobernador la Corporación del Fondo del Seguro del Estado es el ejemplo de lo que está mal con el gobierno- la típica agencia propio-sirviente.  En su afán de beneficiarse a si misma la Corporación pisotea el progreso y la eficiencia de los demás.  Señor Gobernador Venda esa agencia! O abra el  mercado a la  libre de competencia para que bajen las primas y suban los beneficios.

PROTEGIENDO EL EMBARAZO EN EL TRABAJO

Toda empleada en la empresa privada  (y corporaciones públicas) que esté embarazada tiene tres importantes derechos.  El primero es el derecho a disfrutar una licencia con paga durante parte de su embarazo y luego de su alumbramiento. El segundo es que no se le despida o discrimine durante su embarazo.  El tercero es el derecho a que durante su licencia  se le reserve el empleo y sus beneficios tal y como los dejó. Véase ley de Protección de Madres Obreras, Núm 3 de 13 de marzo de 1942 según enmendada, 29 L.P.R.A. secs 467 en adelante.

La Licencia

La licencia con paga es de 8 semanas;  4 semanas  antes del alumbramiento (pre-natal) y 4 semanas después (post-natal). Es el deber de la empleada certificar su embarazo presentándole al patrono un certificado médico.  Si la empleada lo desea y su médico lo autoriza, puede trabajar hasta una semana antes del alumbramiento en cuyo caso podría disfrutar de 7 semanas de licencia luego del alumbramiento.

Si el parto se adelanta antes de comenzar a disfrutar la licencia pre-natal entonces la empleada puede elegir disfrutar hasta 8 semanas luego del parto. Si el parto ocurre antes de concluir la licencia pre-natal la empleada puede utilizar el remanente de la licencia para ampliar su licencia post-natal.  Si se atrasa el parto y se agotan las 4 semanas, la licencia pre-natal de la empleada se extiende hasta la eventual fecha del parto; pudiendo luego utilizar la licencia post-natal en su totalidad. Si ocurre un aborto  con consecuencias similares al parto la empleada podría utilizar la licencia post-natal como si fuese un alumbramiento.

Las primeras dos semanas de la licencia post-natal es mandatoria ya empleada no puede regresar a trabajar antes de transcurrido dicho período. Por otro lado si por complicaciones relacionadas al parto la empleada no puede regresar a trabajar luego de expirada su licencia post-natal, la licencia se extiende hasta 12 semanas- pero sin sueldo aunque pudiese optar por solicitar beneficios bajo SINOT (beneficios por incapacidad no ocupacional).  Para extender la licencia, la empleada deberá acreditar su condición  con un certificado médico antes de expirar el período de descanso.

La empresa tiene que pagar la licencia completa al momento que la empleada comience a disfrutar la misma. La cantidad a pagar será el promedio de salario durante los últimos 6 meses.

Discrimen y Despido

Incurrirá en responsabilidad civil todo patrono que despida, suspenda, reduzca el salario, o discrimine en cualquier forma contra una trabajadora por razón de la merma en su producción mientras ésta se encuentre en estado de embarazo por una suma igual al doble del importe de los daños causados a la trabajadora. 

La determinación de si un despido es válido o no se determina conforme al concepto de 'justa causa' que establece la Ley de Despido en Puerto Rico, Núm. 80 del 30 de mayo de 1976.  Esta ley permite el despido de un empleado por causa justificada; con la diferencia que bajo la ley Núm. 3, el  concepto de 'justa causa'  no incluye la merma en la producción como consecuencia del embarazo. Por ejemplo- bajo la ley Núm. 3 una secretaria embarazada no podría despedirse justificadamente  si antes de su embarazo transcribía 60 palabras por minuto y ahora durante su gestación a penas transcribe la mitad; o  antes no cometía errores y ahora con el embarazo comete muchos. Estas situaciones que de ordinario pueden dar margen a la disciplina progresiva y eventual despido no  son  consideradas como  razones justificadas cuando la madre está embarazada.

En los tribunales la empleada que reclama que fue despedida durante su gestación tiene que establecer que estaba embarazada y que fue despedida. Con esto surge una presunción de que el despido fue injustificado. Le corresponde luego al patrono rebatir la presunción presentando prueba para establecer que el despido fue justificado o demostrar  -si fuere ello el caso- que desconocía del embarazo de la empleada al momento del despido. Si el patrono  no logra establecer el desconocimiento o la justa causa para el despido, la empleada prevalecerá en el caso y recobrará  de su patrono doble compensación de los daños y perjuicios que el despido le hubiese causado más el derecho a reposición en su empleo. La empleada tiene que probar sus daños.

LA RESERVA DE EMPLEO

La empresa tiene que reservar el empleo de la trabajadora durante toda su licencia y reponerla en el empleo con todos sus beneficios al concluir su licencia.

MANUAL DE EMPLEADOS DEBE AJUSTARSE A LA REALIDAD

Asegúrese que  el manual de empleados de su empresa está al día y que  se ajusta a su realidad operacional.  Las normas de una empresa se consideran  parte de la relación patrono-empleado  ( Santiago v. Kodak Caribbean, 129 D.P.R. 763 (1992)). Esta relación  es un contrato de servicios y como todo contrato, debe ser cumplido a cabalidad por ambas partes. Ocurre con alguna frecuencia- particularmente con las empresas pymes- que  estos manuales están ajenos a la realidad operacional. El manual dice una cosa Y la empresa hace otra. Esta situación puede traer responsabilidad legal al patrono.

Las consecuencias de mantener normas inconsistentes se hace patente en casos bajo la ley de Despido en Puerto Rico, Núm. 80 del 30 de mayo de 1976.  Dentro de un contrato de empleo, el manual de reglas aprobado por el patrono es parte integral del contrato de empleo.  Para que las violaciones a las normas del trabajo constituyan  “justa causa para el despido, el patrono tiene que probar la razonabilidad de las normas establecidas, que le suministró copia escrita de éstas al empleado, y que el empleado las violó”.  Jusino Figueroa v. Walgreens of San Patricio, 2001 J.T.S. 154.

En el caso Carmelo Rivera v.  Pan  Pepín, 2004 TSPR 59,  el Tribunal Supremo confirmó un despido injustificado entre otras cosas porque entendió que el ‘Manual de Normas’ de la empresa tenía ciertas inconsistencias y no había sido aplicado correctamente- “Las exigencias, requisitos y sanciones deben ser razonables y, sobre todo, claras y detalladas, de modo que el trabajador tenga presente cuales son sus deberes, así como las consecuencias que acarrea su incumplimiento”. 

Ejemplos que pueden traer resultados similares incluyen:

• El manual dispone que no se despedirá a un empleado por una primera falta y usted despide al empleado por un primer incidente;

• El manual dispone que se celebrará una reunión entre el jefe de recursos humanos y el empleado a ser sancionado pero usted no tiene jefe de recursos humanos      y/o no lleva a cabo la reunión;

• Se despide a empleado por negligencia pero dicha falta acarrea solo una suspensión según las reglas de la empresa;

• Se despide al empleado por no hacer su trabajo adecuadamente.  Luego resulta que de acuerdo al manual se suponía que el empleado recibiera adiestramiento y     no se le dio.

Las empresas no están obligadas a preparar un manual de empleados o de conducta; pero si lo van  a hacer se deben  asegúrar  que dichas normas   apoyan y protegen la operación.  Las normas aplicables a empleados deben ser claras y especificas, no solo en cuanto a lo que tiene  que hacer,  si no a las consecuencias de no cumplir.

Es aconsejable proveerle copia al empleado de las normas y mantenga evidencia de haberlas suministrado. Aun así las normas deberán ser razonables y seguidas por ambas partes; de lo contrario invalidarán un despido que pudo haber sido justificado.